Motivasi ialah proses yang mendorong seseorang untuk bertindak. Sejak zaman purba, orang telah cuba memahami apa sebenarnya yang membuatkan seseorang individu melakukan sesuatu kerja. Mengapa sesetengah orang bersemangat untuk berniaga, manakala yang lain tidak dapat dipancing dari sofa dengan gulungan madu dan dipaksa untuk melakukan usaha yang minimum. Hasil daripada kajian ini, apa yang dipanggil teori motivasi telah muncul.
Secara ringkas tentang perkara utama
Buat pertama kali, teori motivasi sebagai hala tuju saintifik dibincangkan pada abad yang lalu. Arthur Schopenhauer adalah orang pertama yang menggunakan istilah ini. Dalam Empat Prinsip Kecukupan Sebabnya, beliau cuba menjelaskan dalih yang mendorong seseorang untuk bertindak. Di belakangnya, pemikir lain menyertai proses membangunkan idea baharu. Secara umumnya, subjek kajian dalam teori motivasi ialah analisis keperluan dan bagaimana ia mempengaruhi aktiviti manusia. Ringkasnya, kajian sebegini menerangkan struktur keperluan, kandungan dan kesannya terhadapmotivasi. Semua teori ini cuba menjawab soalan: "Apakah yang mendorong seseorang untuk bertindak?"
Teori utama motivasi termasuk:
- Teori hierarki keperluan - A. Maslow.
- Pertumbuhan dan sambungan keperluan eksistensi – K. Alderfer.
- Keperluan Diperolehi - D. McClelland.
- Teori dua faktor - F. Herzberg
- Model Porter-Lauler.
- Teori Jangkaan – V. Vroom.
Ciri-ciri teori kandungan
Bahagian utama teori motivasi boleh dibahagikan kepada dua kumpulan besar: kandungan dan proses. Yang pertama menganggap keperluan manusia sebagai faktor asas yang mendorong tindakan. Yang kedua mempertimbangkan bagaimana seseorang mengagihkan usahanya untuk mencapai matlamat.
Teori kandungan motivasi memberi tumpuan kepada keperluan yang mendasari prestasi. Iaitu, mereka mengkaji apakah keperluan yang mendorong seseorang untuk aktif. Keperluan primer dan sekunder dipertimbangkan, dan dalam urutan apa mereka dipenuhi. Ini membolehkan anda menentukan puncak aktiviti manusia.
Teori kandungan motivasi menekankan peranan penting keperluan manusia dalam proses membentuk kerja mereka.
hierarki keperluan Maslow
Teori hierarki keperluan dianggap paling terkenal dalam bidang ilmu ini. Ia telah dibangunkan oleh ahli psikologi Amerika Abraham Maslow. Pada tahun 1954, asas teoriMotivasi Maslow telah digariskan dalam buku Motivation and Personality.
Model yang jelas bagi konsep ini ialah piramid nilai (keperluan) yang terkenal. Ahli psikologi mengkaji masyarakat untuk masa yang lama dan berjaya menentukan bahawa semua orang memerlukan perkara tertentu yang boleh dibahagikan kepada enam tahap keperluan. Setiap jawatan ini menjana motivasi pada tahap yang lebih tinggi:
- Di peringkat pertama piramid adalah keperluan fisiologi. Iaitu, keperluan utama untuk makanan, keselesaan, tidur, dll.
- Tahap kedua diwakili oleh rasa selamat.
- Di peringkat ketiga, keperluan untuk cinta mula muncul. Iaitu, seseorang mempunyai keinginan untuk diperlukan oleh seseorang, mencipta keluarga, berbual dengan rakan, dll.
- Tahap keempat ialah keinginan untuk pengiktirafan sosial, pujian, penghormatan, mendapat status sosial.
- Pada tahap kelima, seseorang berasa minat terhadap sesuatu yang baharu, mula menunjukkan rasa ingin tahu dan mencari ilmu.
- Tahap keenam terdiri daripada keinginan untuk merealisasikan diri. Manusia berusaha untuk mengeluarkan potensi kreatifnya.
Teori motivasi Maslow menunjukkan bahawa sehingga seseorang memenuhi sepenuhnya tahap keperluan sebelumnya, dia tidak akan dapat meneruskan. Seseorang paling penting untuk memenuhi keperluan fisiologi dan mencapai rasa selamat, kerana seluruh proses kehidupan manusia bergantung kepada mereka. Hanya selepas kepuasan mereka, seseorang boleh berfikir tentang status sosial, komunikasi dan kesedaran diri.
Apa yang Alderfer katakan?
Teori motivasi buruh Alderfer agak serupa dengan penyelidikan Maslow. Dia juga membahagikan keperluan manusia kepada kumpulan dan mengagihkannya dalam susunan hierarki. Hanya dia mendapat tiga peringkat sahaja: kewujudan, sambungan dan pertumbuhan.
Tahap kewujudan menekankan keperluan untuk terus hidup. Di sini, dua kumpulan menonjol secara berasingan - keperluan untuk keselamatan dan kepuasan keperluan fisiologi.
Bagi komunikasi, ia bercakap tentang keinginan seseorang untuk terlibat dalam sesuatu, beberapa kumpulan sosial, aktiviti biasa, dll. Di sini Clayton Alderfer mencerminkan sifat sosial seseorang, keperluan untuk menjadi ahli keluarga, untuk mempunyai kawan, rakan sekerja, bos dan musuh. Keperluan pertumbuhan adalah sama dengan keperluan Maslow untuk ekspresi diri.
Berbeza dengan Maslow, yang percaya bahawa seseorang bergerak daripada keperluan kepada keperluan (dari bawah ke atas), Alderfer yakin bahawa dinamik berjalan dua arah. Seseorang bergerak ke atas jika dia telah menguasai sepenuhnya tahap sebelumnya dan turun jika ini tidak berlaku. Pakar psikologi itu juga menyatakan bahawa keperluan yang tidak dipenuhi pada salah satu peringkat memerlukan tahap tindakan yang meningkat bagi keperluan pada tahap yang lebih rendah. Sebagai contoh, jika seseorang mempunyai masalah dengan kesedaran diri, maka dia akan dengan apa cara sekalipun cuba meningkatkan lingkaran kepunyaan sosialnya, seolah-olah berkata: "Lihat, saya juga bernilai."
Apabila keperluan yang kompleks tidak dapat dipenuhi, orang itu beralih kepada versi yang lebih mudah. Bergerak ke bawah skala Alderfer dipanggil kekecewaan, tetapimempunyai keupayaan untuk bergerak dalam dua arah, peluang tambahan terbuka dalam memotivasikan seseorang. Walaupun kajian ini belum mempunyai sokongan empirikal yang mencukupi, teori motivasi dalam pengurusan seperti ini berguna untuk amalan pengurusan kakitangan.
teori McClelland
Teori lain tentang motivasi manusia ialah teori McClelland tentang keperluan yang diperolehi. Saintis itu berpendapat bahawa motivasi dikaitkan dengan keperluan untuk memerintah dan bersubahat.
Adalah dipercayai bahawa keperluan penting peringkat bawahan dalam dunia moden dipenuhi "secara lalai", jadi mereka tidak seharusnya diberi publisiti sedemikian, dan tumpuan harus diberikan kepada matlamat yang lebih tinggi. Jika keperluan tahap yang lebih tinggi jelas ditunjukkan dalam diri seseorang, maka ia mempunyai kesan yang besar terhadap aktivitinya.
Tetapi pada masa yang sama McClelland memberi jaminan bahawa keperluan ini terbentuk di bawah pengaruh pengalaman, situasi kehidupan dan hasil daripada latihan.
- Jika seseorang cuba mencapai matlamat mereka dengan lebih berkesan daripada sebelumnya, ini adalah keperluan untuk pencapaian. Jika seseorang individu mempunyai tahap ini cukup tinggi, ia membolehkan dia secara bebas menetapkan matlamat untuk dirinya berdasarkan apa yang dia boleh lakukan dengan usahanya sendiri. Orang seperti itu tidak takut untuk membuat keputusan dan bersedia untuk bertanggungjawab sepenuhnya atas tindakan mereka. Menyiasat ciri watak manusia ini, McClelland menyimpulkan bahawa keperluan sedemikian mencirikan bukan sahaja individu, malah seluruh masyarakat. Negara di mana ia dimanifestasikan secara aktifkeperluan untuk pencapaian, biasanya mempunyai ekonomi yang maju.
- Saintis itu juga mempertimbangkan keperluan untuk bersubahat, yang menunjukkan dirinya dalam keinginan untuk menjalin dan mengekalkan hubungan mesra dengan orang lain.
- Satu lagi keperluan yang diperoleh ialah keinginan untuk menguasai. Adalah amat penting bagi seseorang untuk mengawal proses dan sumber yang ada di persekitarannya. Di sini tumpuan utama ditunjukkan dalam keinginan untuk mengawal orang lain. Tetapi pada masa yang sama, keperluan untuk memerintah mempunyai dua kutub yang bertentangan: di satu pihak, seseorang mahu mengawal segala-galanya dan segala-galanya, sebaliknya, dia menolak sepenuhnya sebarang tuntutan kuasa.
Dalam teori McClelland, keperluan ini tidak berhierarki dan tidak saling eksklusif. Manifestasi mereka secara langsung bergantung pada pengaruh bersama. Sebagai contoh, jika seseorang menduduki kedudukan utama dalam masyarakat, dia menyedari keperluan untuk memerintah, tetapi agar ia dipenuhi sepenuhnya, keperluan untuk sambungan mesti mempunyai manifestasi yang lemah.
penafian Herzberg
Pada tahun 1959, Frederick Herzberg menafikan fakta bahawa kepuasan terhadap keperluan meningkatkan motivasi. Beliau berhujah bahawa keadaan emosi seseorang, mood dan motivasinya menunjukkan betapa puas atau tidak puas hati individu itu dengan tindakannya.
Teori motivasi Herzberg terdiri daripada membahagikan keperluan kepada dua kumpulan besar: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor kebersihan juga dipanggil faktor kesihatan. Ini termasuk penunjuk seperti status, keselamatan, sikap pasukan, waktu kerja dandan lain-lain. Secara mudah, semua keadaan yang tidak membenarkan seseorang berasa tidak puas hati dengan pekerjaan dan status sosial mereka adalah faktor kebersihan. Tetapi secara paradoks, tahap gaji tidak dianggap sebagai faktor penting.
Faktor pendorong termasuk jawatan seperti pengiktirafan, pencapaian, pertumbuhan kerjaya dan sebab lain yang mendorong seseorang untuk memberikan yang terbaik di tempat kerja.
Benar, ramai saintis tidak menyokong pencapaian saintifik Herzberg, memandangkan pencapaian saintifik itu tidak kukuh. Walau bagaimanapun, tiada apa yang pelik dalam perkara ini, kerana dia tidak mengambil kira bahawa beberapa perkara mungkin berubah bergantung pada keadaan.
Konsep prosedur
Mengambil kira perbezaan pendapat saintis mengenai apa sebenarnya yang mempengaruhi kerja yang berkesan, teori proses motivasi dicipta, yang mengambil kira bukan sahaja keperluan, tetapi usaha yang dilakukan dan persepsi situasi. Yang paling popular ialah:
- Teori jangkaan - seseorang didorong oleh jangkaan untuk menyelesaikan kerja dan ganjaran seterusnya.
- Konsep kesaksamaan dan keadilan - motivasi berkait langsung dengan berapa banyak kerja individu dan rakan sekerjanya dianggarkan. Jika anda membayar kurang daripada jangkaan, maka motivasi kerja berkurangan, jika anda membayar jumlah yang dijangkakan (dan mungkin membayar bonus tambahan), maka seseorang akan mengambil bahagian dalam proses kerja dengan lebih dedikasi.
Juga dalam kategori penyelidikan ini, sesetengah saintis memasukkan teori penetapan matlamat dan konsepinsentif.
Model Porter-Lauler
Satu lagi teori motivasi dalam pengurusan dimiliki oleh dua penyelidik - Leiman Porter dan Edward Lauler. Teori proses kompleks mereka termasuk unsur jangkaan dan teori keadilan. Terdapat 5 pembolehubah dalam model motivasi ini:
- Usaha yang dilakukan.
- Tahap persepsi.
- Keputusan dicapai.
- Ganjaran.
- Tahap kepuasan.
Mereka percaya bahawa kadar prestasi tinggi bergantung pada sama ada orang itu berpuas hati dengan kerja yang dilakukan atau tidak. Jika dia berpuas hati, dia dibawa ke perniagaan baru dengan pulangan yang lebih besar. Apa-apa keputusan bergantung kepada usaha dan kebolehan individu yang dibelanjakan untuknya. Usaha ditentukan oleh nilai ganjaran dan keyakinan bahawa kerja itu akan dihargai. Seseorang memenuhi keperluannya dengan menerima ganjaran atas usaha yang dibelanjakan, iaitu dia mendapat kepuasan daripada kerja yang produktif. Oleh itu, bukan kepuasan adalah punca prestasi, tetapi sebaliknya - prestasi membawa kepuasan.
Teori V. Vroom
Konsep jangkaan Vroom juga tergolong dalam teori motivasi. Saintis percaya bahawa individu itu dimotivasikan bukan sahaja oleh keperluan tertentu, tetapi oleh tumpuan pada hasil tertentu. Seseorang sentiasa mengharapkan model tingkah laku yang dipilihnya akan membawa kepada pencapaian yang diingini. V. Vroom menyatakan bahawa pekerja akan dapat mencapai tahap prestasi yang diperlukan untuk imbuhan jika kemahiran mereka mencukupiuntuk melaksanakan tugas tertentu.
Ini adalah teori motivasi kakitangan yang sangat berharga. Selalunya dalam firma kecil (terutama apabila terdapat banyak kerja dan sedikit orang), pekerja diwakilkan tugas-tugas yang mereka tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan. Akibatnya, mereka tidak boleh mengharapkan ganjaran yang dijanjikan, kerana mereka faham bahawa tugas yang diberikan tidak akan dilaksanakan dengan sempurna. Akibatnya, motivasi dikurangkan sepenuhnya.
Lobak merah dan batang
Nah, apakah yang boleh dilakukan oleh teori motivasi tanpa pendekatan klasik - kaedah lobak merah dan kayu. Taylor adalah orang pertama yang mengenali masalah dengan motivasi pekerja. Dia dengan tajam mengkritik keadaan kerja mereka, kerana orang bekerja secara praktikal untuk makanan. Melihat kepada apa yang berlaku di kilang-kilang, beliau mentakrifkan perkara sedemikian sebagai "output harian", dan mencadangkan untuk membayar orang mengikut sumbangan mereka kepada pembangunan syarikat. Pekerja yang menghasilkan lebih banyak produk menerima gaji dan bonus tambahan. Akibatnya, selepas beberapa bulan, prestasi meningkat dengan ketara.
Taylor berkata bahawa anda perlu meletakkan seseorang di tempat yang betul, di mana dia boleh menggunakan sepenuhnya kebolehannya. Keseluruhan intipati konsepnya diterangkan oleh beberapa peruntukan:
- Manusia sentiasa mengambil berat tentang meningkatkan pendapatannya.
- Setiap individu bertindak balas secara berbeza terhadap keadaan ekonomi.
- Orang boleh diseragamkan.
- Semua orang inginkan ialah wang yang banyak.
Kesimpulan umum
Walaupun terdapat kepelbagaian pendapat danpendekatan, semua motivasi boleh dibahagikan kepada enam jenis:
- Luaran. Ia ditentukan oleh faktor luaran, contohnya, kenalan pergi ke laut dan seseorang mula menyimpan wang untuk melakukan perkara yang sama.
- Dalaman. Ia tidak bergantung kepada faktor luaran, iaitu seseorang pergi ke laut berdasarkan pertimbangan peribadi.
- Positif. Berdasarkan insentif positif. Contohnya, saya akan selesai membaca buku dan berjalan-jalan.
- Negatif. Jika saya tidak menghabiskan buku itu, saya tidak akan pergi ke mana-mana.
- Mampan. Bergantung pada keperluan seseorang, iaitu kepuasan keperluan fisiologi, seperti lapar dan dahaga.
- Tidak mantap. Ia perlu sentiasa diberi makan oleh faktor luaran.
Selain itu, teori motivasi keperluan boleh berbentuk moral dan material. Sebagai contoh, jika pekerjaan seseorang itu diiktiraf oleh masyarakat (dia menerima diploma, dll.), maka dia akan mengambil pekerjaan baru dengan penuh dendam supaya tidak kehilangan status pekerja terbaik atau meningkatkannya. Dan sudah tentu, motivasi kewangan. Dalam masyarakat moden, ia dianggap sebagai faktor luar biasa dalam merangsang aliran kerja.
Tidak sukar untuk membuat seseorang bekerja, anda hanya perlu memahami tuas apa yang perlu ditekan supaya kerjanya membawa keuntungan kepada syarikat, dan kepuasan mutlak kepada pekerja.
