Mana-mana majikan ingin melihat orang yang luar biasa munasabah, bekerja keras, bertanggungjawab dan berhemat dalam kakitangannya. Berjaya menyelesaikan pelbagai tugas memerlukan bukan sahaja kemahiran dan kebolehan khusus, tetapi juga kualiti peribadi yang istimewa. Walau bagaimanapun, untuk mengetahui jumlah maklumat mengenai calon untuk jawatan kosong, anda perlu memerhatikannya untuk masa yang lama. Untuk tujuan ini, pendatang baru diberi tempoh percubaan. Namun, walaupun terdapat kemungkinan majikan sekiranya berlaku kekecewaan pada pekerja untuk mengucapkan selamat tinggal kepadanya dalam beberapa bulan, kebanyakan pengurus ingin mewujudkan kakitangan yang stabil dengan pusing ganti minimum pekerja. Untuk menjalankan polisi kakitangan yang cekap dan berjaya, ramai bos mempunyai senjata mereka seperti teknik psikologi semasa mengambil pekerja. Mari kita pertimbangkan apakah intipati mereka, maklumat apa yang akan mereka bantu untuk mendedahkan tentang calon dan dalam bentuk apa mereka wujud.
Hajat pemimpin
Sebagai permulaan, mari kita jelaskan kehendak majikan mengenai komposisi kakitangan mereka, iaitu, untuk menentukan kualiti apa yang mereka gunakan teknik psikologi semasa mengambil pekerja. Pertama, ia adalah, sudah tentu, kecekapan individu, kesesuaian profesionalnya untuk kekosongan itu. Walaupun hakikat bahawa untuk jawatan tertentu adalah tidak bersyarat untuk memiliki diploma pendidikan yang berkaitan, majikan ingin mengetahui tahap kecerdasan dan kemungkinan menggunakan asas teori yang diterima dalam aktiviti mereka.
Kedua, ciri peribadi pemohon yang betul adalah penting. Ini termasuk kualiti seperti ketekunan, ketepatan, keramahan, rintangan tekanan, bermatlamat, rasionalisme, kejujuran dan kesopanan. Oleh itu, majikan, menggunakan pelbagai teknik psikologi semasa memohon pekerjaan, mendedahkan kedua-dua kualiti profesional dan peribadi bakal pekerjanya.
Impak utama
Untuk mengenali calon pekerjaan dengan lebih dekat, banyak kaedah digunakan. Isu pemilihan kakitangan yang cekap ditangani oleh jabatan atau pusat yang dibentuk khas dalam organisasi. Kaedah utama yang digunakan oleh kakitangan ialah pelbagai soal selidik, ujian yang ditawarkan untuk lulus pemohon, dan temu duga. Anda perlu mempertimbangkan setiap daripadanya secara terperinci.
Sedikit tentang tinjauan
Terdapat beberapa soalanyang mana calon dijemput untuk menjawab secara bebas. Sebagai peraturan, soal selidik adalah senarai tetap soalan mengenai ciri-ciri utama pemohon. Ini termasuk tarikh dan tempat lahir pekerja berpotensi, pendidikannya, sikap terhadap tugas ketenteraan, alamat, nombor telefon untuk dihubungi, status perkahwinan, kewarganegaraan. Bersoal jawab adalah satu keselamatan untuk perkhidmatan kakitangan kerana kemudahan penggunaannya dan kelengkapan maklumat yang diterima. Walau bagaimanapun, bukan sahaja soalan di atas yang majikan ingin tanyakan kepada calon untuk jawatan kosong.
Soalan Profesional
Maklumat tentang pendidikan yang diterima oleh pemohon, serta maklumat lain yang berkaitan dengan tahap kecekapan pekerja berpotensi, diwujudkan pertama sekali. Sekiranya calon tidak mempunyai pengetahuan yang diperlukan, dan dalam beberapa kes pengalaman yang berkaitan, maka, walaupun kualiti sosialnya yang mungkin cemerlang, majikan tidak akan berminat untuk bekerjasama dengan orang tersebut. Untuk dapat menilai kesesuaian profesional seseorang individu untuk jawatan kosong, beberapa soalan ditetapkan dalam soal selidik.
Pertama, majikan berminat untuk mengetahui tentang pendidikan pemohon. Soalan-soalan yang terdapat dalam borang soal selidik hampir semua organisasi berkaitan dengan tempat, masa dan bentuk pendidikan, nama kepakaran, kelayakan, topik diploma, ijazah dan gelaran akademik, pendidikan tambahan, pengetahuan bahasa asing.
Kedua, adalah penting untuk menentukan pengalaman calon. Untuk mendapatkan yang sesuaimaklumat, soal selidik menunjukkan tempoh bekerja, jawatan yang dipegang, tugas, tahap gaji, sebab untuk meninggalkan syarikat. Jawapan kepada julat soalan ini menjelaskan kepada majikan berapa kerap dan atas sebab apa seseorang meninggalkan pekerjaan terdahulu, bagaimana tugas yang diberikan kepadanya berubah.
Ketiga, majikan pastinya berminat dengan orang yang serba boleh dan mudah terlatih, jadi soal selidik selalunya termasuk soalan mengenai ketersediaan bukan sahaja kemahiran profil sempit, tetapi juga kemahiran profesional yang lain. Ini termasuk, sebagai contoh, tahap pemilikan PC dan peralatan pejabat lain, kehadiran lesen memandu.
Bantuan soal selidik dalam mewujudkan kualiti psikologi
Agar ketua syarikat mempunyai pendapat yang lengkap dan serba boleh tentang calon untuk jawatan kosong, soalan psikologi ditanya dalam soal selidik semasa memohon pekerjaan. Mereka berkaitan, pertama, dengan motivasi dan insentif yang mendorong seseorang apabila memohon pekerjaan di organisasi tertentu. Apa sebenarnya yang mempengaruhi pilihan seseorang terhadap sebuah syarikat: pasukan yang baik atau prestij syarikat, tahap gaji, kemungkinan kesedaran diri, memperoleh pengetahuan baru atau prospek kerjaya, kestabilan, berdekatan dengan tempat kediaman? Apakah matlamat calon untuk tahun-tahun akan datang? Semua maklumat ini pastinya akan dihargai oleh majikan.
Kedua, soal selidik psikologi semasa memohon pekerjaan mengandungi beberapa soalan tentang hobi pemohon. Sekali pandang, keinginan majikanmengetahui bagaimana seseorang lebih suka menghabiskan masa lapang mereka kelihatan pelik. Walau bagaimanapun, jawapan kepada soalan ini yang menjelaskan aktiviti individu, perkembangan serba bolehnya, dahagakan kehidupan dan keupayaan untuk berehat.
Ketiga, teknik psikologi dalam pengambilan pekerja direka untuk menentukan maklumat tentang harga diri seseorang. Pada masa ini, ia bukan perkara biasa untuk bertemu dalam permintaan soal selidik untuk menunjukkan ciri-ciri terbaik dan terburuk mereka, ciri-ciri personaliti utama mereka. Jawapan kepada semua soalan ini kemudiannya dinilai oleh ketua perusahaan.
Kebaikan dan keburukan tinjauan
Penyoalan ialah teknik yang paling biasa digunakan oleh majikan untuk mengenali bakal pekerja mereka. Kelebihannya yang tidak diragukan adalah kesederhanaan, keupayaan untuk menunjukkan banyak soalan yang pelbagai dalam soal selidik, kelajuan, kemudahan penggunaan, serta kelengkapan maklumat yang ditunjukkan di dalamnya. Walau bagaimanapun, terdapat juga kelemahan yang serius untuk teknik ini. Jadi, apabila mengisi soal selidik, adalah paling mudah bagi calon untuk menipu bakal majikan dengan hanya menunjukkan maklumat positif tentang keperibadiannya, yang majikan ingin lihat. Selain itu, menyusun senarai soalan adalah satu perkara yang bertanggungjawab. Untuk mendapatkan maklumat lengkap tentang pemohon dan mengelakkan kemungkinan tafsiran berganda bagi jawapan calon kepada soalan yang dikemukakan, firma perlu melibatkan pelbagai pakar dalam menyusun soal selidik - peguam, ahli psikologi, ahli sosiologi.
Ujian psikologi untuk pekerjaan
Jawapan kepada soalan yang terkandung dalam soal selidik, orang itu memberi secara sedar. Ini bermakna bahawa kebolehpercayaan maklumat yang diterima tidak boleh ditakrifkan sebagai tanpa syarat, kerana sentiasa ada peluang untuk memperindah keadaan sebenar sesuatu. Oleh itu, untuk mendapatkan pencirian sebenar calon, firma menggunakan ujian psikologi semasa mengambil pekerja. Seseorang melakukan tugas mereka secara tidak sedar, yang bermaksud bahawa hasil yang diperoleh boleh ditafsirkan sebagai sepadan dengan realiti. Selain ujian psikologi, ujian juga boleh digunakan untuk menentukan tahap kecerdasan dan menilai kualiti profesional seseorang.
ujian IQ
Pada masa kini, adalah perkara biasa bagi calon pekerjaan untuk menyelesaikan tugasan yang akan menunjukkan tahap perkembangan pemikiran logik dan ruang, keupayaan untuk menghafal beberapa fakta pada masa yang sama, keupayaan untuk membandingkan dan menyamaratakan pengetahuan tertentu. Yang paling terkenal dan ditulis dengan baik ialah ujian IQ, yang disusun oleh Eysenck. Hasil daripada menyelesaikan tugasan seperti ini akan memberikan jawapan yang lebih terperinci tentang kepandaian calon, khususnya, berbanding dengan soal selidik, di mana subjek menerangkan dirinya sendiri.
Ujian yang mendedahkan ciri-ciri personaliti
Majikan ingin mengetahui bukan sahaja tahap kecerdasan bakal pekerja. Pada masa ini, ujian psikologi juga digunakan semasa memohon pekerjaan. Wakil perkhidmatan kakitangan menawarkan pemohon untuk melaksanakan tugas heterogen tertentu di mana tiada jawapan yang betul dalam erti kata tradisional. Dalam kes ini, subjek bertindak secara tidak sedar, sehingga peratusan penipuan adalah sangat rendah. Berikut ialah beberapa contoh ujian psikologi semasa memohon pekerjaan.
Yang pertama ialah definisi warna kegemaran. Seorang pekerja berpotensi ditawarkan untuk meletakkan 8 kad pelbagai warna mengikut urutan daripada warna yang paling menyenangkan kepada yang paling tidak disukai. Untuk lulus ujian psikologi apabila memohon pekerjaan dengan cekap dan untuk menggembirakan ketua syarikat, anda perlu mengetahui intipati eksperimen ini. Di sini, warna mewakili keperluan manusia tertentu. Sebagai peraturan, merah adalah aktiviti, dahaga untuk tindakan. Kad kuning melambangkan keazaman dan harapan. Warna hijau menunjukkan keperluan untuk kesedaran diri. Biru disukai oleh orang yang tetap dan sering terikat. Warna kelabu menggambarkan keadaan keletihan dan keinginan untuk keamanan. Warna ungu kad menunjukkan keinginan untuk melarikan diri dari realiti. Coklat melambangkan keinginan untuk berasa selamat. Dan akhirnya, pilihan kad hitam menunjukkan bahawa pemohon berada dalam keadaan tertekan. Sudah tentu, 4 warna pertama adalah yang paling sesuai, dan oleh itu ia berada pada permulaan.
Contoh ujian kedua ialah melukis. Pada helaian kertas, pemohon dijemput untuk menggambarkan sebuah rumah (simbol keperluan untuk keselamatan), seseorang (tahap obsesi terhadap keperibadian seseorang) dan pokok (mencirikan tenaga hidup seseorang). Perlu diingat bahawa unsur-unsurlukisan mestilah berkadar. Jangan lupa tentang elemen komposisi seperti laluan ke rumah (kemasyarakatan), akar pokok (hubungan rohani dengan orang, pasukan), buah-buahan (kepraktisan).
Kebaikan dan keburukan ujian
Kelebihan teknik ini dalam menentukan kualiti peribadi, serta profesional pemohon adalah kejutan, minat, kemungkinan mendapatkan keputusan yang betul. Tetapi tidak semuanya begitu jelas. Harus diingat bahawa apabila lulus jenis ujian ini, hasilnya boleh dipengaruhi oleh mood seseorang. Di samping itu, setiap orang menilai unsur-unsur realiti secara berbeza. Sebagai contoh, untuk satu, hitam sudah tentu menunjukkan kemurungan, dan untuk yang lain, ia menunjukkan keunggulan, kecanggihan dan keberanian.
Temuduga kerja psikologi
Komunikasi terus antara ketua syarikat dan bakal pekerja juga merupakan langkah penting dalam menilai keperibadian seseorang calon untuk sesuatu kekosongan. Semasa perbualan, anda boleh bertanya soalan yang menjelaskan, juga menilai kemahiran pertuturan orang yang ditemuduga, kawalan diri, keyakinan diri dan reaksinya. Dalam proses komunikasi, anda boleh mengetahui maklumat tentang kedua-dua ciri peribadi dan profesional bakal pekerja.
Temu bual: kebaikan dan keburukan
Sudah tentu cara mengenali calon bagi jawatan kosong ini mengikut kehendak majikan, kerana dengan cara ini mereka boleh menilai bukan sahaja kualiti dalaman seseorang, tetapi juga kualiti dalaman seseorang.penampilan. Malangnya, terdapat banyak subjektiviti di sini, kerana pengurus sering mempunyai idea stereotaip tentang pekerja yang ideal, dan jika penampilan calon tidak dihargai oleh majikan, maka dia tidak akan mahu belajar tentang kualiti dalamannya.
Pendedahan di luar pengambilan pekerja
Teknik psikologi, sebagai tambahan kepada peringkat awal komunikasi dengan bakal pekerja, digunakan oleh majikan dalam proses aktiviti buruh bersama. Di samping itu, mereka digunakan bukan sahaja oleh eksekutif syarikat, tetapi juga oleh kategori pekerja lain dalam aktiviti profesional mereka. Sebagai contoh, terdapat pelbagai kaedah psikologi bekerja dengan kanak-kanak. Kanak-kanak itu tidak selalu berterus terang dengan ibu bapa dan gurunya, jadi kadangkala pelbagai ujian atau soal selidik digunakan untuk menentukan sebab tingkah lakunya yang tidak beretika. Majikan, sebaliknya, juga menggunakan kaedah psikologi untuk bekerja dengan pelanggaran disiplin. Seperti yang dibuktikan oleh pelbagai tinjauan sosiologi, orang ramai dan produktiviti mereka lebih dipengaruhi oleh galakan dan hubungan yang menggalakkan, tetapi bukan oleh sebarang kecaman daripada pihak berkuasa.
