Iklim moral dan psikologi (MPC) adalah cerminan hubungan sebenar antara ahli mana-mana pasukan. Tahap iklim yang menggalakkan dalam kumpulan menentukan kualiti organisasi, menentukan kejayaan atau penurunan pengeluaran (proses pendidikan). Normalisasi hubungan dalam pasukan dan peraturan suasana kerja yang optimum tergolong dalam bidang psikologi sosial.
Konsep iklim moral dan psikologi
Telah terbukti bahawa lebih daripada 20 kes penurunan dalam penunjuk prestasi di tempat kerja daripada 100 adalah kesalahan faktor moral dan psikologi yang buruk yang memberi kesan negatif kepada pekerja semasa aktiviti kerjanya. Ia juga diketahui bahawa kemurungan, mood buruk atau kemurungan ahli pasukan memerlukan penurunan produktiviti sebanyak 50%. Jika kita menganggap pasukan sebagai masyarakat orang yang dihubungkan oleh tugas dan matlamat yang sama, maka kebimbangan statistik tersebut dan kesannyakepada kerja organisasi secara keseluruhan akan menjadi jelas.
Pembentukan iklim moral dan psikologi berlaku pada peringkat bentuk organisasi kecil pasukan - kumpulan mikro yang tergolong dalam unit struktur terkecil organisasi (pasukan, jabatan, jawatankuasa). Dalam kumpulan sosial ini, termasuk sebilangan kecil peserta, suasana psikologi tertentu berkembang, seterusnya mempengaruhi situasi dalam keseluruhan struktur tertutup organisasi.
Kepentingan besar keadaan iklim moral dan psikologi peralatan kerja adalah disebabkan oleh fakta bahawa ia mencirikan kedudukan organisasi secara keseluruhan: kelajuan produktiviti, kualiti produk (perkhidmatan), dsb. Dan oleh kerana hampir setiap orang diberi kedudukan dalam satu atau lain bidang aktiviti buruh dan bertanggungjawab untuk fungsi tertentu perusahaannya, maka kepentingan IPC dilihat sama dengan pematuhan kedua-dua kepentingan awam dan swasta.
peringkat IPC
Dalam proses mengkaji iklim moral dan psikologi struktur organisasi tertentu, 2 tahap faktor sosial ini telah dikenal pasti:
- statik:
- dinamik.
Tahap statik hubungan dalam pasukan adalah kekal, stabil. Prinsip dan prosedur proses kerja yang pernah dibentuk disokong oleh semua ahli pasukan, kesukaran yang timbul juga diselesaikan dan diatasi bersama. Secara berkala, ahli pasukan menyesuaikan iklim moral dan psikologidi dalam mekanisme buruh, yang dialu-alukan oleh kakitangan utama pasukan sebagai langkah yang perlu untuk mengekalkan persekitaran yang menggalakkan.
Tahap dinamik perhubungan dalam kumpulan dianggap tidak stabil, turun naik dan secara langsung bergantung pada mood semua ahli kumpulan, keadaan mental dan fizikal semasa, keutamaan dan keperluan mereka. Tidak seperti penunjuk tahap iklim moral dan psikologi sebelumnya, dalam organisasi yang dibina mengikut jenis dinamik, kakitangan dan perubahan lain berlaku lebih kerap dan dirasakan oleh orang ramai dengan ketara.
Pada masa hadapan, perkembangan keadaan pasukan mengikut senario dinamik negatif mungkin membawa kepada transformasi atau keruntuhan sepenuhnya.
Penilaian keadaan IPC
Keadaan iklim moral dan psikologi dalam kumpulan sentiasa ditentukan oleh nilai polar yang tidak mempunyai subperingkat peralihan daripada positif kepada negatif. Seseorang tidak boleh mengatakan tentang situasi dalam pasukan bahawa ia adalah "biasa", kerana definisi sedemikian tidak sesuai dengan penilaian emosi keadaan semasa, yang selalu dinyatakan dalam salah satu daripada dua keadaan yang melampau: "baik" atau "buruk".”.
Seseorang, sama ada dia mahu atau tidak, pada tahap bawah sedar menilai setiap fenomena yang berlaku dalam kehidupan sosialnya, dan penunjuk ini agak kategorikal. Adalah mustahil untuk mencapai penilaian yang tinggi terhadap kerja dan iklim moral dan psikologi yang sihat di perusahaan secara umum, jika penilaian sendiri terhadap struktur ini oleh ahli individu dalam pasukan akanrendah secara konsisten.
Pengasas psikologi sosial Boris Parygin berhujah bahawa persepsi psikologi individu terhadap faktor individu kehidupan sosial oleh ahli pasukan belum lagi membentuk IPC sepenuhnya. Hanya pendapat sependapat majoriti ahli kumpulan (komuniti) adalah mekanisme yang kuat yang sangat meningkatkan mood intrastruktur. Pada masa yang sama, iklim moral dan psikologi yang telah terbentuk dalam organisasi mempengaruhi setiap ahli pasukan, meningkatkan atau mengurangkan aktiviti kerjanya, menyumbang kepada mood positif atau menyekatnya.
Iklim moral dan psikologi yang menggalakkan
Dengan tahap permintaan semasa untuk banyak barangan dan perkhidmatan, tugas yang diberikan kepada firma pengeluaran dan perantara meningkat dan menjadi lebih rumit setiap tahun. Ini meningkatkan beban psikologi kepada semua peserta dalam penciptaan dan promosi produk, walau bagaimanapun, hasil sebenar beban sedemikian mungkin berubah-ubah dalam nilai yang bertentangan secara diametrik.
Dengan rangsangan aktiviti kerja yang munasabah dan sistem ganjaran semasa, kita boleh bercakap tentang mewujudkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam organisasi, yang dapat diramalkan dengan baik dalam beberapa tanda berikut:
- Tidak bertoleransi ahli pasukan terhadap kes individu kecuaian dan tidak bertanggungjawab di tempat kerja.
- Orang ramai sentiasa bersedia untuk meningkatkan kualiti kerja mereka.
- Ketua operasi dan pengurusan bawahan sentiasa terbuka kepada cadangan baharu.
- Tiada permusuhanperhubungan.
- Orang ramai jelas menyedari tanggungjawab mereka terhadap kerja yang mereka lakukan.
- Jumlah ketidakhadiran, cuti sakit dan pemberhentian pekerja secara spontan berada pada tahap yang rendah.
Iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam organisasi dicapai hanya melalui perpaduan para peserta perusahaan - orang ramai memahami pergantungan mereka antara satu sama lain dan cuba, pertama sekali, bekerja untuk kualiti. Dalam pasukan sedemikian, kreativiti dan kualiti inovatif sangat dihargai dan dialu-alukan, membantu mencari jalan keluar daripada situasi yang sukar dan memperbaiki keadaan kerja dengan sedikit pembiayaan.
Konsep budaya korporat
Budaya korporat hari ini difahami sebagai iklim moral dan psikologi yang sihat dalam perusahaan, dibentuk dalam keadaan menghormati pemimpin organisasi kepada pengurusan junior dan pekerja di lapangan. Dasar budaya korporat merangkumi dua komponen penting:
- falsafah - nilai korporat, peraturan, termasuk yang bersifat moral dan etika, diterima tanpa syarat oleh semua ahli organisasi dan dipatuhi dengan ketat;
- misi - peruntukan mengenai misi dan tugas perusahaan, tumpuan rancangan untuk pencapaian dan matlamat masa depan.
Secara lalai, iklim moral dan psikologi yang sihat mengandaikan bahawa pekerja junior perusahaan tidak menerima pesanan daripada pengurusan yang lebih tinggi, tetapi cadangan, kawalan ke atas pelaksanaannya terletak pada penghibur itu sendiri. Hasil perkenalanDalam organisasi kendiri sedemikian, tanggungjawab pekerja lapangan mencapai tahap yang tinggi, dan keperluan untuk tambahan pekerja pentadbiran penyeliaan menjadi minimum.
Penggunaan falsafah korporat dan pelaksanaan ideanya
Untuk mencapai iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan, adalah penting bahawa falsafah korporat difahami dan diterima tanpa syarat oleh semua peserta dalam proses pengeluaran. Jika syarat ini dipenuhi, maka syarikat membangunkan reputasi yang baik, disokong oleh usaha bersama dan sama-sama bernilai untuk semua pekerja syarikat.
Adalah menarik bahawa dalam proses pembentukan iklim moral dan psikologi yang sihat di perusahaan, bahagian utama kebimbangan untuk kesejahteraan tujuan bersama diandaikan oleh pekerja atau pekerja muda. Merekalah yang, pertama sekali, menunjukkan kesedaran apabila mendidik subjek buruh baru dalam pasukan, mengawal perjalanannya bekerja, kualiti produknya. Selalunya, jika pekerja baharu tidak berusaha untuk memenuhi piawaian tinggi perusahaan yang telah ditetapkan, rakan sekerja sendiri menimbulkan persoalan untuk memecatnya daripada pasukan.
Satu lagi syarat yang perlu untuk mematuhi prinsip budaya korporat adalah untuk tidak meningkatkan pencapaian iklim moral dan psikologi yang sihat kepada taraf misi perusahaan. Suasana yang positif dalam organisasi tidak boleh menjadi penghujungnya sendiri, tetapi hanya akibat daripada peningkatan berterusan kualiti keadaan kerja untuk pekerja dan penetapan tugas yang cekap.
Pembentukan iklim yang menggalakkan dalam pasukan
Kedua-dua iklim moral dan psikologi yang positif dan negatif dibangunkan di bawah pengaruh faktor berikut:
- Sifat pengeluaran dan hubungan ekonomi dalam persekitaran pembentukan pasukan kerja.
- Organisasi buruh di perusahaan, pematuhan dengan undang-undang dan syarat aktiviti buruh yang lain.
- Sikap individu terhadap tugas mereka sebagai ahli pentadbiran perusahaan.
- Jenis panduan.
- Tahap surat-menyurat antara struktur kumpulan formal dan tidak formal.
- Ciri khusus kumpulan: mengikut jantina atau umur, pematuhan psikologi, status sosial, dsb.
Pengurus budaya korporat membuat kesimpulan bahawa lebih besar asas pengetahuan orang yang membentuk kumpulan, iaitu, lebih tinggi tahap perkembangan ahlinya, lebih besar kemungkinan iklim moral dan psikologi dengan Tanda “+” akan terbentuk dalam pasukan. Walau bagaimanapun, dengan pendekatan yang lebih berhati-hati terhadap pemilihan pekerja baharu, apabila memilih mereka berdasarkan kepentingan bersama, aspirasi, cara menyelesaikan masalah, adalah mungkin untuk mencapai hasil yang hampir sama dengan tahap pembangunan yang sederhana atau rendah. kebanyakan ahli pasukan. Benar, dalam kes ini terdapat bahaya bahawa dalam kumpulan ini bukan pekerja, tetapi kepentingan peribadi pekerja akan diutamakan, yang sudah menjadi kebarangkalian rendah untuk mencapai tahap pembangunan perusahaan secara keseluruhan yang tinggi.
Sebelum iklim moral dan psikologi akhirnya terbentuk, perusahaan muda mestibertahan dalam dua peringkat:
- Tahap I dicirikan oleh peningkatan formaliti hubungan dalam kumpulan - ahli pasukan hanya mengenali satu sama lain, berkomunikasi antara satu sama lain semata-mata pada topik kerja, cuba untuk "tidak menonjol".
- Tahap II telah pun ditandai dengan pembentukan kumpulan berkepentingan atau faktor penyatuan lain di perusahaan, "pemimpin" dan "pengikut" dibezakan dengan jelas dalam pasukan, seorang pemimpin dikenal pasti dengan jelas. Kedudukan semasa sesetengah ahli organisasi mungkin sudah menimbulkan kontroversi dan perselisihan faham. Struktur masa depan hubungan antara pengurusan dan pekerja jelas kelihatan.
Bergantung pada arah (positif atau negatif) yang tahap kedua perkembangan hubungan intra-kolektif mengambil, ciri-ciri iklim moral dan psikologi dalam kumpulan terbentuk. Dengan perkembangan yang positif, pekerja organisasi berasa bangga kerana tergolong dalam kumpulan dan cuba melakukan tugas mereka dengan sebaik mungkin. Pembangunan pasukan mengikut senario negatif membawa kepada pertumbuhan konflik, pencarian berterusan untuk kesilapan orang lain dan, akibatnya, kelumpuhan proses kerja.
Kepimpinan sebagai kaedah pengurusan rahsia
Malah, ketua pengurusan iklim moral dan psikologi mana-mana organisasi ialah ketua kumpulan, yang dicalonkan daripada barisan ahli bukan pengurusan dalam pasukan kerja. Tidak seperti pengurus langsung yang dilantik melalui prosedur formal, mana-mana orang yang mempunyai ciri-ciri watak, kebolehan dan pengalaman yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu yangdi hadapan pasukan.
Pemangku pemimpin mempunyai kuasa tanpa syarat dalam masyarakat ini, berkat orang ramai secara sukarela mematuhinya dan secara sedar mengambil peranan sebagai pengikut. Kualiti kepimpinan orang yang sama, relevan dalam satu masyarakat, mungkin tidak dituntut dalam masyarakat lain (nilai lain, perbezaan jantina, demografi, umur, dll.).
Dalam budaya korporat, terdapat 5 contoh jenis kepimpinan:
- Penganjur. Seorang optimis yang yakin yang menganggap masalah kumpulan sebagai masalahnya sendiri dan berjaya dan cepat menyelesaikannya. Dalam komunikasi, dia dibezakan oleh karunia pujukan, dia tahu bagaimana untuk menggalakkan dan dengan lembut, dengan bijaksana memarahi kesilapan. Terletak di tengah-tengah semua acara.
- Pencipta. Menawan orang dengan idea yang inovatif, cadangan yang tidak dijangka (tetapi berjaya). Bersedia mengambil risiko, mahir mengatur tugas dalam kumpulan. Pemimpin jenis ini tidak pernah bertindak seperti komander dan bertindak lebih seperti penasihat.
- Ahli gusti. Tegas, mungkin menunjukkan tanda-tanda pencerobohan, ketidaksabaran. Selalunya terlalu langsung. Selalunya keperluan untuk pemimpin ini hilang serta-merta selepas dia menyelesaikan beberapa masalah kritikal atau terutamanya berlarutan.
- Diplomat. Dia mengetahui semua urusan dan mempunyai sejumlah besar pengaruh tersembunyi terhadap orang "benar". Tidak berusaha untuk membuka semua kemungkinannya, tetapi membenarkan jangkaan yang diletakkan padanya.
- Penghibur. Kualiti tersendiri pemimpin ini ialah kebajikan. Dia menghiburkan penderitaan, mencari kata-kata yang sesuai untuk menyelesaikan konflik. masalah yang seriuswakil jenis ini mungkin tidak membuat keputusan, tetapi dengan kehadirannya lebih mudah bagi orang ramai untuk menanggung kesukaran.
Kewujudan pasukan yang lengkap tanpa ketua adalah mustahil, jadi ramai pengurus cuba memudahkan diri mereka menguruskan kakitangan dengan memperuntukkan pengurus khas untuk tujuan ini. Dalam praktiknya, tindakan sedemikian tidak berkesan, kerana bagi orang yang dilantik secara rasmi, fungsi kawalan dan pengedaran adalah sangat penting, dan bagi pemimpin, suasana psikologi yang selesa dalam pasukan.
Kaedah kepimpinan yang mempengaruhi IPC
Iklim moral dan psikologi dalam perusahaan sebahagian besarnya bergantung kepada gaya pengurusan yang dijalankan oleh pihak pengurusan. Hanya 3 jenis gaya pengurusan telah dikenal pasti yang mempunyai pengaruh kuat pada IPC:
- Autoritarian (diktator). Penubuhan oleh ketua kawalan ketat ke atas prestasi pekerja tugas mereka, pengenalan sistem denda dan teguran. Tiada siapa yang berminat dengan pendapat pekerja dan kesukaran yang timbul dalam perjalanan kerja mereka.
- Kolektif. Pemimpin terbuka kepada komunikasi dua hala dan tidak membuat keputusan penting tanpa membawa isu kontroversi itu untuk perbincangan umum. Kawalan ke atas prestasi kerja dan hasil yang diperoleh dijalankan terutamanya oleh pekerja sendiri dengan campur tangan minimum daripada pihak atasan.
- Anarkis liberal. Jika tidak, gaya pengurusan ini boleh dipanggil "siapa dalam apa" - pekerja tidaktidak mematuhi protokol, lakukan hanya apa yang mereka fikir patut, tanpa rasa takut akan hukuman. Pada masa yang sama, pasukan sentiasa berasa rendah diri dalam pengurusan dan kemerosotan semangat.
Daripada jenis pengurusan yang disenaraikan, jenis pilihan ialah jenis kolektif perhubungan antara kumpulan, yang sederhana demokratik dan memadai dengan keadaan semasa dalam ekonomi.
Pemulihan keadaan
Untuk memperbaiki iklim moral dan psikologi dalam pasukan, pihak pengurusan mesti mematuhi beberapa peraturan emas pengurusan:
- pilih kakitangan dari sudut kesesuaian psikologi calon untuk jawatan yang diharapkan;
- untuk menjalankan latihan lanjutan semua pekerja dengan kekerapan yang diperlukan;
- secara kerap mengatur acara separa formal yang membantu meningkatkan persefahaman antara ahli pasukan;
- tetapkan matlamat dengan jelas dan elakkan penyelewengan besar daripada rancangan pengeluaran;
- untuk membenarkan dan mengalu-alukan manifestasi kreativiti dalam diri pekerja, dalam setiap cara yang mungkin untuk menggalakkan keperibadian dan pendekatan inovatif untuk bekerja.
Pemimpin mesti memahami bahawa "penambahbaikan" suasana dalam organisasi adalah kerja langkah demi langkah yang kompleks yang tidak membawa hasil segera. Semua ahli lembaga dan pengurus pertengahan (mandor, pengurus, pentadbir) juga perlu berusaha untuk menambah baik IPC dalam struktur korporat kecil dengan memperkenalkan komunikasi langsung dengan amalan mereka.orang di atas tanah.
Persekitaran psikologi yang sihat hanya berlaku dalam pasukan di mana mereka menyedari nilai dan keunikan setiap pekerja. Pembetulan kelemahan yang sedia ada dalam komunikasi antara ahli pengurusan dan kakitangan junior dilakukan sedemikian rupa sehingga yang pertama tidak menindas yang terakhir dengan kuasa mereka.
